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Mein Ziel ist es, in Unternehmen schlecht definierten Problemen keine Chance zu geben, den Menschen in den Mittelpunkt zu stellen und zielstrebig vorzugehen. Dazu nutze ich Design Thinking als eine Art des Denkens zur Beurteilung der Qualität der Lösungen und um Empathie für die Nutzer zu erzeugen, damit wir in das Problem eintauchen können, um kreativ sowie datenbasiert Lösungen entwickeln. Damit das alles gelingen kann, bin ich auf ein Team mit motivierten Menschen angewiesen.

Wenn Du ein Schiff bauen willst, dann rufe nicht die Menschen zusammen, um Holz zu sammeln, Aufgaben zu verteilen und die Arbeit einzuteilen, sondern lehre sie die Sehnsucht nach dem großen, weiten Meer.
— Antoine de Saint-Exupéry

Antoine de Saint-Exupéry beschreibt mit seinen Worten genau das, was ich versuche zu erreichen, wenn ich ein Projekt leite. Es geht darum, Menschen in die Inspiration zu führen, indem sie sehen, was sie alleine alles ermöglichen können.

1. Motivation beginnt mit dem richtigen Team.
Es geht um Evangelisten, nicht um Söldner.

Stehe ich vor der Herausforderung, eine große Veränderung anzutreiben, dann interviewe ich die involvierten Personen. Nicht um sie zu bewerten, inwiefern sie den Aufgaben gewachsen sind, ob sie überhaupt noch in das „neue“ Unternehmen passen, sondern um zu erkennen, warum sie daran glauben, dass das Unternehmen eine Veränderung braucht und vor allem, wie sie zu dem Unternehmen stehen. Es soll mir deutlich zeigen, wer zu den Evangelisten gehört und wer eher Söldner ist.

Das Warum sich jemand für ein Unternehmen zu einer bestimmten Zeit entschieden hat und wie er oder sie dazu beitragen kann, das Problem zu lösen, ist die eigentliche Frage. Denn es werden Turbulenzen auf dem Weg auf das Team treffen, die unweigerlich dazu führen, dass die Söldner sich schnell weiter Richtung neuem, glänzenden Schein machen und die Evangelisten aktiver werden.

2. Die Macht der Transparenz

Einer der Ratschläge, die ich schon so oft gehört habe, ist, dass Sie immer nur einer ausgewählten Gruppe Vertrauen schenken und nur mit denen die Informationen teilen sollten. Es ginge darum, auch niemanden zu erschrecken. Ich bin aber der Meinung, dass jeder im Team alles wissen sollte und Informationen frei fließen müssen. Ich bin davon überzeugt, dass, wenn die Leute nicht informiert sind, sie auch nicht produktiv arbeiten. Wenn Sie Menschen schützen wollen, weil sie Angst haben, dass die diese Informationen so erschrecken würden, dann holen Sie sie erst gar nicht zu sich.

3. Vertrauen Sie darauf, dass Ihr Team zusammenhält

Wenn es um das Ergreifen von Chancen kommt, die dem Unternehmen wirkliche Verbesserungen ermöglichen, sollten Sie ruhig ab und an zumindest die Verantwortung ganz auf Ihr Team übertragen.

Wenn Sie eine Kultur pflegen, in denen Sie Zusammenarbeit fördern, werden die Mitarbeiter es Ihnen danken. Kommt dann z.B. mal eine Zeit auf Sie zu, in der Sie auch mal Unterstützung am Wochenende brauchen oder Überstunden notwendig sind, werden Sie nicht alleine sein. Menschen wachsen an Herausforderungen und in Situationen und nehmen dann gerne auch mal Opfer in Kauf.

Ich glaube, es gibt so eine Art Gen, das einige Menschen haben und andere nicht. Es unterscheidet, ob einem das Wohl des einzelnen wichtiger ist als das der Gemeinschaft. Achten Sie schon bei dem ersten Aufeinandertreffen darauf, ob ihr Gesprächspartner dieses Gen haben könnte.

4. Leben Sie, was Sie verkaufen

Design Thinking macht Dienstleistungen und Produkte möglich, die dem Kunden u.a. dabei helfen, Ziele zu setzen und diese zu erreichen. Achten Sie auch darauf, dass Sie intern genau das leben und die Mitarbeiter auch abseits der Arbeit dabei unterstützen, dass ihre Ziele wahr werden. Um die persönliche Motivation des Teams zu steigern, sorgen Sie dafür, dass Ihre Mitarbeiter wissen, was Sie verkaufen und was Sie damit in der Welt verändern können. Ein Kunde von mir hat beispielsweise eine App entwickelt, die die Menschen ermutigt, besser auf sich selbst zu achten. Wir haben die MA dabei aufgefordert, die App selber zu verwenden und sich Ziele zu setzen. Wer sein Ziel erreicht, bekommt eine Belohnung vom Unternehmen.

Motivationsforschung: Was Menschen wirklich motiviert

David McClelland hat in seinen Studien herausgefunden, dass es vor allem drei Bedürfnisse gibt, die Mitarbeiter motivieren:

1. Menschen wollen ihre Ziele erreichen und zwar so, dass andere es auch bemerken
Menschen ist es wichtig, dass ihr Tun einen Wert hat und sie stolz darauf sein können. Entsprechend vermeiden sie Situationen, die nicht erfolgreich sein werden.

2. Menschen suchen nach Zugehörigkeit
Erfolg ist erst dann wirklich schön, wenn Sie ihn zu mehr genießen oder andere zumindest bestätigen, dass Sie erfolgreich sind. Anerkennung schafft auch Zugehörigkeit. Deswegen existieren unterschiedliche Interessengruppen, die einander motivieren und antreiben.

3. Macht ist motivierend
Respekt, Status und Einfluss werden mit Erfolg gesteigert. Je mächtiger jemand ist, desto motivierter engagiert er oder sie sich auch.

Richard Conniff, der sich als Autor mit Mitarbeitermotivation intensiv beschäftigt hat, hat herausgefunden, dass regelmäßiges Feedback die Motivation und Leistung von Mitarbeitern um bis zu 10% steigern kann. Wenn erreichte Ziele dann noch gewürdigt und gute Leistung ernsthaft anerkannt wird, steigert dass die Motivation um bis zu 17%. Als Nebenprodukt wird dann noch die Beziehung zum Chef bzw. untereinander verbessert.

Weiterführende Links

McCelland, David (2009): Human Motivation; Cambridge: Cambridge University Press.
Conniff, Richard (2006): Was für ein Affentheater: Wie tierische Verhaltensmuster unseren Büroalltag bestimmen; Frankfurt: Campus Verlag.